La cultura di un’azienda è generalmente determinata dalle pennellate iniziali del suo design. E, quando parliamo di cultura, stiamo parlando degli aspetti “più morbidi” del business. Ciò include i tipi di persone che vengono assunti, stili di gestione, stili di comunicazione, equilibrio tra vita professionale e vita privata, strutture di incentivazione, ecc. Sebbene non esista una risposta corretta, farò del mio meglio per sintetizzare alcuni metodi preferiti, basati su le mie esperienze passate.
Non puoi avere cultura senza persone, ed è qui che inizia tutto, proprio dalle tue decisioni iniziali di assunzione. Per me, questo si riduce all’intelligenza, al DNA di avvio interno e all’adattamento della personalità di una persona. È fondamentale trovare le persone più intelligenti che puoi trovare per aiutarti a costruire la tua attività. Preferirei avere una persona intelligente che sia uno studio rapido e nessuna esperienza nel settore, piuttosto che un veterano del settore marginale. Se non hai la potenza del fuoco nel cervello per pensare in modo creativo fuori dagli schemi, che è sempre necessario con una startup, la tua attività non avrà mai successo. E non aver paura di assumere persone più intelligenti di te. A volte i manager sono preoccupati di essere fatti apparire stupidi dai loro subordinati. Ma, dico meglio è meglio, per aiutare ad aumentare le abilità di tutti intorno al tavolo.
Ma è molto più che avere persone intelligenti intorno a te. Devono anche avere il giusto DNA di avvio. Qualcuno che è appassionato del prodotto che si sta costruendo ed è entusiasta di mettersi al lavoro ogni giorno e impiegare le lunghe ore richieste. Qualcuno che motiverà il resto della squadra a fare lo stesso. Qualcuno che è una personalità estroversa di tipo A che farà le cheerleading quando necessario e darà l’esempio. Qualcuno che ha una grande personalità in forma con i loro coetanei, manager e subordinati. Qualcuno che non viene facilmente respinto o che porta cattivo umore in ufficio. Dico sempre, “stiamo tutti remando insieme in una zattera di acqua bianca che naviga tra le rapide impetuose e abbiamo bisogno che tutti i canoisti remino all’unisono e il più umanamente possibile per sopravvivere.”
Quanto agli stili di gestione, meno gerarchici meglio è. Sicuramente ci deve essere una chiara catena di comando, ma è fondamentale che la voce di un dipendente sia sempre ascoltata e che sentano che le loro idee intelligenti vengono ascoltate. Non c’è modo più veloce di perdere un dipendente se non quello di abbattere costantemente le proprie idee o di farli sentire stupidi. E, quando si eseguono le revisioni dei dipendenti, fare sempre revisioni a 360 gradi: il responsabile delle recensioni dei dipendenti, il responsabile delle recensioni dei dipendenti, i colleghi si rivedono reciprocamente e le recensioni dei dipendenti stesse. In questo modo tutti partecipano al processo e possono essere affrontati sia i problemi del manager che quelli del personale.
In termini di stile di comunicazione, preferisco sempre comunicazioni aperte con il team. Ciò significa assicurarsi che l’intero personale, dall’alto verso il basso, sia sempre chiaro sugli obiettivi dell’azienda e abbia comunicazioni regolari da parte del management, sia sulle buone che sulle cattive notizie. Siamo tutti insieme, quindi non cercare di nascondere nulla. I dipendenti sono abbastanza intelligenti da sapere quando le cose vanno male e preferiscono sentire quali sono i problemi, quindi possono aiutare a cercare di risolverli. E, abbi fiducia nel sapere che il management “ha le spalle” e non sta cercando di nascondere nulla da loro.
L’equilibrio tra lavoro e vita privata può talvolta essere difficile da raggiungere in un ambiente di avvio, quando tutti stanno impiegando le lunghe ore richieste. Ma è fondamentale che tu prenda del tempo ogni tanto per ricaricare le batterie. È difficile fare un buon lavoro, quando non riesci nemmeno a rimanere sveglio, o se sei sempre arrabbiato non passi più tempo con la tua famiglia. Non si tratta solo di lavorare sodo. Si tratta di lavorare in modo intelligente, dare la priorità ai tuoi sforzi e trovare il tempo per te stesso per mantenere il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata. Ciò potrebbe anche includere cose come il tempo flessibile o il lavoro da casa, consentendo ai membri del personale di impostare i propri programmi che lavorano per loro per soddisfare le loro esigenze personali.
Quando Google stava iniziando, arrivarono persino a consentire ai membri dello staff di dedicare il 20% del loro tempo (un giorno alla settimana) a lavorare su qualsiasi progetto personale di animale domestico che desideravano, molti dei quali portano a incredibili innovazioni e i prossimi veicoli in crescita per l’azienda. E non arrabbiarti se il personale vuole soffiare il vapore con un videogioco di mezzogiorno o un viaggio in palestra. Fintanto che stanno facendo il lavoro, raggiungendo i loro obiettivi e impegnandosi, non è necessario gestire i loro programmi orari.
Per quanto riguarda gli incentivi, ogni dipendente batte al ritmo di un tamburo diverso. Quindi, impostare correttamente gli incentivi su una persona per persona, per ciò che li guida personalmente. Alcune persone sono motivate dal denaro, altre dall’equità o altre dai vantaggi. Scopri qual è l’incentivo magico per ciascuno di essi e metti in atto soglie prestazionali raggiungibili per raggiungere tale obiettivo. Non dovrebbe essere una discussione “taglia unica”. E, gli obiettivi ragionevoli devono essere raggiungibili. Non c’è niente di più demotivante che lavorare il culo e non vedere alcun frutto dal tuo lavoro. Quindi, ci devono essere sia “obiettivi aziendali” che “obiettivi individuali”, quindi i dipendenti sentono di avere il controllo sul proprio destino incentivante.
Questa è un’istantanea di alto livello di un argomento complicato. Ma, si spera, ti dà un senso migliore su come impostare al meglio la tua cultura aziendale fin dall’inizio. Come, è molto difficile cambiare lungo la strada.
Articolo scritto da George Deeb, imprenditore seriale. George è Managing Partner di Red Rocket Partners, un consulente di strategia e raccolta fondi per le start-up.
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